在趣头条的内部，一场雷厉风行的人才革新正在进行。一切人都清楚，当今的互联网大潮中，现已没有肯定的安全区，小巨子只要不断走出舒适区，才干活下去。
撰文 | 焦丽莎
9月下旬的上海已有一丝凉意，坐落在张江的趣头条总部，200多人挤满会议室，北京、天津、芜湖的作业区多地连线，等候CEO谭思亮呈现。
这是趣头条两周一次的OPEN DAY，CEO谭思亮和中心高管从不缺席。
9月11日这天有些特别，“趣头条大换血、多位中层办理者离任、大规划裁人”的风闻正在发酵。
在场的人或多或少都带着几分疑问，关于裁人、关于现金流，他们在等候一个答案。
身为互联网老兵的谭思亮，关于风闻并不介意，但他难免忧虑，“公司招聘会受影响，外部的人不必定彻底了解内部的改动。职工或许会有不安全感，影响士气。”
一开场，谭思亮直接回应，肯定没有（裁人）。他坦陈，互联网的改动一向有，上一年年中推出大中台战略后，公司架构没有再发作剧烈改动，但在事务层面会继续调整，为了让每个职工更fit自己的岗位。
趣头条对改动从不生疏。假如要细数趣头条的生长轨道，不是用年份，而是用月份，乃至是天数。站上风口，全部都被按下了加快键，情不自禁。
27个月登上纳斯达克，比拼多多还要快七个月；撞上十年一遇的经济周期，股价阅历了大涨和大跌，乃至被打上“妖股”的标签。三年多的时刻，这家公司走过了巨子十年的路。
但也埋下了风险的信号，上市一周年的时刻点爆出多位中层办理者离任，安排建造面对大考。“互联网的竞赛是剧烈的，不进则退。人才不晋级，安排不晋级，怎样去迎接挑战？”Pony直言，“团队需求一群‘要性’很强的人，坚持很想要的状况。”
他还泄漏，在谭思亮本年OKR的两个O中，一个是事务开展，另一个便是人才安排建造。在趣头条的内部，一场雷厉风行的人才革新正在进行，「蓝洞商业」深度专访了这场人才风暴的亲历者，企图复原一个实在的故事切面。
一切人都清楚，当今的互联网大潮中，现已没有肯定的安全区，小巨子只要不断走出舒适区，才干活下去。能够说，这是趣头条的故事，也是年代威胁下小巨子的生计图鉴。
危机来了
从上海张江到美国纳斯达克，趣头条只用了27个月。
趣头条的成功途径无需赘述：瞄准三四线及以下城市人群，被贴上“资讯界拼多多”的标签，经过“阅览赚金币”的积分形式和“收徒”形式裂变，经过补助沉积下过亿的用户。
2018年9月14日，这支代码为“QTT”的股票发行价7美元，开盘价9.1美元，盘中上涨一度超越190%，历经五次熔断，终究收盘价落在15.97美元，涨幅128%。在此之前，中概股从未有过5次熔断。
最新的2019年第二季度财报显现，其日活用户3870万，月活用户1.19亿，日人均运用时长60分钟。
可是，危机的火苗现已在滋滋冒烟。趣头条的股价坐上过山车，从最高点20.39美元下跌到3.9美元，市值徜徉在11亿美元。趣头条APP的DAU级的增速也趋缓，随之发作的还有频频的人事变动。
趣头条究竟发作了什么？
两年半时刻，团队从10来个人扩充到2000多人，人数翻了200倍。“太快了。”趣头条内部人士对蓝洞商业表明，开展期的事务需求有人干，所以招聘时对人才的选拔规范设得并不算高，导致人才密度并没有跟着人数添加而进步。
总部设在上海，也是招人的大难题。有一阵子，Pony常常当天往复北京，就在火车站邻近面试两三个人，晚上回上海。“乃至还被当成是骗子公司。”
“招人困难的时分，难免会招到一些将就的人。”一位内部办理者说。
上市时，公司人数涨到1000人，但人数在添加，功率却在下降。例如，技能团队20人的时分，产品新功能上线不到5天，后来200多人，15天都搞不完。这说明办理者的水平没有进步，方针并不明晰，需求优化安排架构。
“咱们盘点后发现，咱们都存在一些才干上的缺失，包含中高层办理者。公司大了，交流本钱添加，公司文明稀释，这在巨子公司也都存在。”Pony剖析称。
为此，趣头条内部设置了一套“亮牌机制”，首先是交流，第一次交流后提出改善方案；假如没有做出改动，第2次交流会被亮黄牌预警；第三次就会亮出红牌。
“安排需求不断的有新鲜血液进来，假如有人失去了初心，就要把中心通道让给年轻人。咱们着重一线职工能够被敏捷发现，给他战场去历练，整个公司才干构成循环。”Pony供认，公司的腰部人才力气相对较弱。
因而，有必要进化。
谭思亮和Pony等高管屡次开会评论，“招人的时分疏忽了什么？用人的时分短缺什么？未来要补齐什么样的人？”如此重复下，趣头条也构成了一套自己的方法论。
阿里巴巴奉行的“心慈手快”，趣头条也很认可，心要慈便是要想方法协助他，假如他真的不胜任刀要快，才干让安排跑得更快，由于安排是拖不起的。
谭思亮提出，把人才分为know how、高潜和一般三大类，抱负的构成份额是2：7：1。第一类是有阅历、知道怎么处理和解决问题的人；第二类是归纳开展潜力较高、有望成为办理者或事务中心的人；第三类是安稳的成绩贡献者。
要害的人物，谭思亮会亲自出马。
趣头条中台技能的担任人，也曾是隆重白叟。趣头条创业初期，谭思亮就曾约请他参加，但其时的他更喜爱大公司，谈了两次都没成功。第三次碰头后才承受了约请。
Troy是传说中的know how人才。上一年上市前，Troy从美国回国参加趣头条。一开端有些不习惯，“国内公司节奏太快，只能拟定短期方针，长时刻方针需求在过程中衡量和调整。”
办理方法上，他也会有不适感，“公司的绩效鉴定有一个梯度，需求给手下人打分，并且有必定份额要被优化，这在国外是没有的。”现在Troy现已了解并习惯，“国外干事方法更直接，就事论事，但国内会有更多交流的费事。”
“人才不必定是做过1亿DAU产品的人，可是要有交兵的才干和阅历，或许知道打法，这才叫人才。”趣头条担任招聘的作业人员说。
在趣头条内部，并不着重职级。高管仅仅对外有title，对内没有职级的概念。每年都会有进步机制，但不会发布。意图很简略，营建相等的企业文明。
简略、高效，是采访中说到的高频词。
高管没有独立作业室，没有助理，部属直呼英文名。“从前有新来的高管说，你们好歹是一家上市公司，但便是要坚持这种创业状况。”Pony说，“Eric（谭思亮）也是这样，除了勤奋作业，如同没有其他喜好，一件衣服穿两三年，只要一辆车，价值三五十万。”
除了安排建造，趣头条从本年年头推出大中台战略。整个大中台分为技能中心、产品中心、数据中心、算法中心。
“公司内部有许多小项目在测验，每做一个项目都需求组团队，这便是搭建中台的必要性。”趣头条总裁刘闲适剖析，整个中台沉积下来后，进步了立异的功率和才干，而从长时刻来看，技能、产品、算法和数据才干是无形的财物，更是中心竞赛力，未来要经过迭代不断堆集和进步。
在Pony看来，“人的试错本钱很高，所以现在是小步快跑。”一进一出之间，怎么确保人才不缺位？“咱们根本能够做到1.2：1，也便是，每个季度进来的人比脱离的人的份额，会多出20%左右。”
“重启”
什么叫创业初心？便是一片草地我用镰刀割了，你在后面铺路，团队协同就有了路。
在趣头条，有一种酒文明。上市前事务飞速开展，团队也跟着振奋。喝酒谈天是常事，也是一种团建。
坚持创业的初心，这很重要。Pony表明，第一个中心问题是激励机制，二是经过轮岗机制测验不同的事务线。
曩昔的一个月时刻，趣头条重新拟定了激励机制。最大的改动是，从前的季度查核变成半年查核，并添加了S级奖金。
“轮岗机制，有自动轮岗和被迫轮岗两种机制，请求自动轮岗能够举手，被同意就能够去。我就常常举手。”Pony无法的戏弄，“老板不给我时机（笑），但我未来必定会轮的。”
Spike就很走运，他的举手被老板经过了。他从前一手将米读小说从0带到1，现在又开端了“内部创业”。
上一年3月，Spike参加趣头条，方针只要一个：测验做新的产品。这个语速极快的90后男孩，与趣头条很对味。
“在红包交际、语音交际、小说三个方向中，Eric是重度小说喜好者，挑选让我做小说。做之前我看了阅文的财报，付费率很低，只要5%。没有付费的95%能够经过免费招引过来，经过免费阅览+广告的方法开释经济价值。”Spike只用了两三个月就验证了商业形式。
但很快也遇到难题，用户留存率只要20%。团队剖析推演后发现，投进途径的挑选不当。尔后，公司在技能引荐算法上给了不少支撑，大中台的模块也加快了开发周期。
谭思亮推重贝索斯的“两个披萨准则”，单个立异团队能够用两个披萨喂饱，确保功率和可扩张性。趣头条的立异逻辑是：团队规划10人左右，单点打破快速验证商业逻辑，验证后敏捷集结资源加快扩张。
米读小说，便是这样孵化出的第二个产品。在这个阅文和掌阅现已深耕五年以上的商场，米读打破传统阅览渠道的付费形式，用“免费阅览+广告”招引了很多有阅览志愿但没有付费动力的用户。三个月DAU过300万，六个月超越500万。
Spike判别，内容渠道玩的便是双方的网络效应。“阅览类渠道的差异化鸿沟越来越含糊，未来必定会同质化。”
事务冲出来了，团队规划猛增到100人，Spike的振奋感却越来越低。“我不太喜爱管人，做了三四个月的办理，觉得很没成就感。”
几周前，Spike开端了新的“短视频”项目。这样的操作像极了当年的王坚。心理学身世的王坚博士带领团队力排众议，完结阿里云从0到1，然后交棒给合适从1到100的年轻人。
这样的“重启”文明，在趣头条创建之初就存在。
Pony回想，前期开创团队大多来自隆重，“在这个年岁不想继续在大公司爬梯子、熬年薪。”他至今记住，最初看到阿里上市敲钟的画面他反常激动，这样的成就感要远远大于物质报答。
“趣头条这个项目在前期孵化中阅历了两三次失利，乃至想过抛弃。但Eric说再试最终一次，没想到成了。咱们只要一个主意，便是要赢。”Pony回想。内容资讯职业其时也是一片红海，今天头条、新浪微博、腾讯等现已坐满牌桌。
这帮人身上有一股劲儿，有时分聚在一同恶作剧，“趣头条27个月上市，咱们能不能再搞一个公司17个月上市。”便是想去拼，想去干。
互联网没有安全区
2018年年底，上海市郊的酒店，趣头条的中高层办理者举行关闭会议。
评论的主题是文明价值观，一切人都能够讲话：期望和什么样的人一同作业？期望招到什么样的人？期望公司文明是怎样的？一开端写了几十个词，又一个个划掉。
三天三夜，总结出五句话：快速高效、简略敞开、革新立异、自驱驱他、团队协作。
这样的场景在2001年年头的杭州也发作过。其时的阿里巴巴运营一团乱，账上只剩下1000万美金，马云开端考虑阿里的任务、愿景和价值观。他拉着关明生、蔡崇信、吴炯、金建航和彭蕾，用了7个小时商量出阿里巴巴价值观的第一个版别，马云将其命名为“独孤九剑”。
其时有人质疑，这样虚头巴脑的东西有用吗？过后被证明是有用的。用阿里巴巴CEO张勇的话说，“一切的商业竞赛，到最终都会变成安排的竞赛。”
阿里巴巴“活下来”的诀窍之一，便是十多年继续建造的安排才干和企业文明。2011年阅历了卫哲辞去职务、支付宝股权风云和淘宝商城“十月围城”等七记重拳，马云曾说“每一件都能够置人于死地”。可是，这却成了其成为杰出公司的柱石。
在2013年承受作家李翔采访时，马云说，“你要想活得好，你得运动。你要想活得长，你得不运动。那你怎样能够既要活得长又要活得好，那便是慢中的运动和运动中的慢。你要操控节奏，懂得什么时分该动，什么时分不应动。”
专访中，Pony屡次说到阿里巴巴。“咱们比较喜爱阿里的文明。上市后，咱们意识到安排文明是短板，所以不断地看优异公司的文明，安排评论、共创。阿里是整个互联网范畴安排建造才干最强的，安排调整带来的负面影响都能正向看待，咱们会认为是大局最优。
在他看来，阿里的文明价值观很落地，不虚。而字节跳动的成功来自人才密度高，内部机制扁平化。张一鸣说过，创业公司应该进步人才的密度，让优异人才的密度超越事务的复杂度。
与人才准则匹配的，是字节跳动的安排架构，倾向于“Context，not Control”的解决方案。Context的优点在于，能让更多人参加决议计划，使用团体的才智；能够更快速地履行；充沛的外部信息输入；参加感激起创造力；可规划化。
阿里的文明之一是由于信赖，所以简略；字节跳动是由于看见，所以信赖。两者不同，却异曲同工。
字节跳动的理性思想，阿里巴巴的理性思想，趣头条能否在两者之间寻觅平衡，这是Pony和谭思亮常常评论的论题。
在Pony看来，趣头条的生长途径与阿里巴巴有些类似。一群草根创建了一家公司，吹了一个牛，然后拼命把它完结。“现在是安全的，但压力是巨大的，假如DAU进一步上升，咱们有变成小巨子的或许性，那时才愈加安全。”谭思亮很清楚，前有大山，后有追兵，要坚持危机感。
没有人否定，互联网国际没有安全区。要么变，要么死。